Wetswijzigingen P&O

Op 1 augustus 2022 verandert één en ander in het arbeidsrecht. Hierbij hebben we de belangrijkste (wets)wijzigingen vanaf augustus 2022 op P&O gebied op een rij gezet. 

 Uitkering ouderschapsverlof Wet Arbeid en Zorg
Veel jonge ouders staan in het spitsuur van hun leven, extra tijd samen met je pasgeboren kind is enorm belangrijk, dit geldt voor beide ouders. Vanaf 2 augustus 2022 krijgen medewerkers recht op een ouderschapsverlofuitkering gedurende negen weken bij opname van ouderschapsverlof.
Op dit moment kennen we in Nederland al 26 weken ouderschapsverlof per ouder in de eerste acht levensjaren van het kind. Met deze wetswijziging worden beide ouders in het eerste levensjaar van het kind voor negen van deze weken gedeeltelijk doorbetaald. Deze weken komen bovenop de 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de moeder en de werkweek geboorteverlof en vijf werkweken aanvullend geboorteverlof voor de partner. Ouders krijgen straks gedurende negen weken ouderschapsverlof een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van hun dagloon (tot 70% van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat zij deze negen weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. Daarmee krijgen ouders meer tijd om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie. En om samen bewust keuzes te maken over de verdeling van werken en zorgen.

Wat te doen als werkgever? 

Vanaf 9 augustus 2022 kan de werkgever voor de medewerker de uitkering betaald ouderschapsverlof aanvragen. Dit doe je via de Verzuimmelder of Digipoort van het UWV. Je vraagt de uitkering achteraf aan, nadat je werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek verlof heeft opgenomen. Aanvragen van de uitkering kan alleen voor hele werkweken. Voor meer informatie over de regeling en voor de voorwaarden: https://www.uwv.nl/werkgevers/overige-onderwerpen/betaald-ouderschapsverlof/detail/de-uitkering-betaald-ouderschapsverlof-aanvragen-voor-mijn-werknemer

‘Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’

Wijziging 1: studiekostenbeding
Soms moet een werknemer verplicht (op grond van wet of CAO) een opleiding volgen voor een bepaalde functie. Indien het verplichte scholing betreft, mag een werkgever de kosten van verplichte opleidingen vanaf 1 augustus 2022 niet langer verhalen op de werknemer via een studiekostenbeding. Ook moet de werkgever de werknemer in staat stellen de opleiding onder werktijd te volgen. Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding wél mogelijk. 

Wat te doen als werkgever? Indien je nu een studiekostenbeding met een medewerker hebt opgesteld waarbij sprake is van verplichte scholing, dan is deze nietig. Is het geen verplichte scholing? Dan is het studiekostenbeding toegestaan.  

Wijziging 2: Nevenwerkzaamheden
In het huidige arbeidsrecht wordt een werknemer, die is gebonden aan een nevenwerkzaamhedenbeding, verboden om tijdens het dienstverband ergens anders te werken. Dit beding is allesomvattend, voor iedere activiteit. In de nieuwe wet mag een werkgever een werknemer niet langer belemmeren om buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken. Een werkgever moet daarvoor een goede reden (objectieve rechtvaardiging) hebben. Denk aan een belangenconflict of een overschrijding van de Arbeidstijdenwet. Wanneer er geen goede reden is, is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig. 

Wat te doen als werkgever? Er is geen sprake van een overgangsregeling, dus is er een verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst met een medewerker opgenomen? Check dan de aanwezigheid van een objectieve rechtvaardigingsgrond.

Wijziging 3: Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Werknemers hebben recht op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat werkgevers vanaf 1 augustus 2022 schriftelijk na indiensttreding (nog) meer informatie moeten verstrekken (en uiterlijk binnen 1 week c.q. 1 maand). Het gaat dan over de ‘essentiële aspecten’ van de arbeidsovereenkomst. Denk aan:

  • Werk- en rusttijden: informeren over de duur van een normale werkdag en/of -werk. Daarbij dient ook informatie gegeven te worden over overwerkregelingen en vergoedingen. 
  • Werkplek: de plaats waar wordt gewerkt als er geen vaste werkplek is.
  • Proeftijd: informeren over de duur en voorwaarden van deze periode. 
  • Vakantie en betaald verlof: Je moet de medewerker al wijzen op zijn vakantiedagen. Nieuw is de verplichting om ook te informeren over eventuele aanspraak op andere vormen van verlof en hoe dit is berekend. 
  • Opzegtermijn: Je moet je medewerker informeren over de procedure (inclusief vereisten en opzegtermijnen) die zowel werkgever als medewerker moeten volgen bij beëindiging van het arbeidscontract.  
  • Opleidingsbeleid – zie ook ‘verplichte scholing’.
  • Daarnaast mogen werkgevers niet langer van werknemers verlangen om vaak op onvoorspelbare momenten te werken. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor werknemers met een oproepcontract. Werkgevers moeten er dus (nóg) meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren. In ieder geval moet worden gewerkt met referentiedagen (oftewel: wanneer moet de werknemer gehoor geven aan de oproep?) en moet een werkverzoek 4 dagen van tevoren worden gedaan.

Wat te doen als werkgever?  Controleer de huidige model arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaardenregeling op de huidige informatieverplichting en vul deze aan waar nodig. Voor meer informatie over de informatieplicht en de te verstrekken informatie: https://www.salarisvanmorgen.nl/2022/04/12/meer-informatie-verstrekken-over-arbeidsvoorwaarden-vanaf-1-augustus/

Heb je naar aanleiding van dit bericht nog vragen of opmerkingen, neem dan contact op met een van onze P&O Adviseurs van de Federatie Medisch Specialisten.

Contact

Transistorstraat 71 M
1322 CK Almere

Telefoon: 085 - 0640353
E-mail:


De NVRO wordt gesponsord door

Logo Elekta

Copyright ©  NVRO